Ha tutte le caratteristiche della caccia al tesoro: difficoltà, incertezza sull'esito, concorrenza agguerrita, premio finale ambito. Ma non si tratta di un gioco: la ricerca di personale, da parte dei titolari e gestori di bar, è una delle questioni cui si è dedicato più tempo nell'anno appena trascorso (e presumibilmente non sarà diverso nel 2022). Con esiti spesso insoddisfacenti. Meno candidati che candidature (l'osservatorio InfoJobs a fine 2021 parlava di 10mila ricerche attive tra turismo e ristorazione) e, per gli indipendenti, la concorrenza sempre più agguerrita delle catene, che per il nuovo anno hanno (ri)messo in pista ambiziosi programmi di sviluppo nel nostro Paese.
«La ricerca di personale - afferma Stefano Pregel, senior strategic client manager di ManpowerGroup - è destinata a crescere ulteriormente. Nei primi mesi dell'anno diversi grandi gruppi della ristorazione lanceranno campagne di reclutamento imponenti per far fronte alle nuove aperture previste. E andranno rimpiazzate molte delle persone che nel periodo del lockdown hanno scelto di ricollocarsi in altri settori, a partire dalla Gdo, e hanno deciso di non tornare indietro, attratte da salari migliori e turni di lavoro meno impegnativi».
A Pregel, attivo da oltre 20 anni sul fronte del reclutamento nel settore horeca, abbiamo chiesto di raccontarci come sta evolvendo la ricerca del personale. Cosa cercano (di diverso rispetto a prima) le aziende, come è cambiata l'attitudine di chi cerca lavoro. Ne emerge uno spaccato che racconta di (nuove) opportunità di carriera e costringe gli indipendenti a ripensare i criteri classici di selezione e a disegnare percorsi di carriera più definiti. Il rischio, altrimenti, è perdersi buona parte delle risorse migliori del settore.
Attitudine alla relazione e lavoro in team
«Le figure più ricercate sono i cosiddetti addetti pluriservizio - spiega -, che sappiano occupare più ruoli a seconda delle esigenze: dalla sala, al bar, alla cassa. Ma sono tantissime le posizioni aperte anche per le figure più classiche: cameriere, barista, cuoco e personale di cucina. Rispetto al passato, la ricerca oggi si focalizza molto più di prima sulle soft skill: l'obiettivo è selezionare persone che abbiano attitudine alla relazione e sappiano lavorare in team. Un altro degli aspetti su cui le catene puntano per essere più attrattive è la formazione, finalizzata a creare un progetto di carriera per le persone interessate a crescere. Si stanno moltiplicando le Academy interne per insegnare ai neo assunti in tempi brevi come applicare gli standard operativi e di processo richiesti. Per chi inizia a lavorare oggi e punta a crescere, le opportunità sono molto maggiori che in passato: in meno di un anno un neoassunto senza esperienza può arrivare a ricoprire la posizione di store manager».
Più opportunità da un lato, meno "margini di errore" dall'altro: «La complessità nella gestione del personale fa sì che più le aziende sono strutturate, più crescono di dimensioni e più cercano un partner in grado di gestirgli gli aspetti di reclutamento e selezione. Il risultato è la creazione di grandi banche dati dove convergono i profili dei candidati che cercano lavoro, dove le carriere dei singoli vengono tracciate. Con la conseguenza che chi si rende protagonista di comportamenti scorretti farà sempre più fatica a ricollocarsi».
Verso nuovi equilibri
«Le aziende dell'horeca - spiega Pregel - si trovano a dover dare risposte nuove di fronte ai nuovi bisogni che chi cerca lavoro esprime: sicurezza economica, tutela, elasticità di orari. Le nuove generazioni guardano con più attenzione all'equilibrio tra vita lavorativa e vita personale. Chi saprà creare offerte di lavoro più in linea con questi requisiti potrà accaparrarsi i talenti migliori».
